O Home Office veio para ficar

Desde a reforma trabalhista em 2017, a figura do teletrabalho foi institucionalizada pelos artigos 75-A e seguintes da CLT. Em tempos de pandemia e necessidade de isolamento social o “Home Office” tornou-se a opção mais viável em muitas profissões e seguimentos.

Em muitos casos os contratos conservadores e físicos se modificaram na prática e repentinamente se transformaram em regime de teletrabalho. Mas atenção, as disposições aplicáveis a este regime devem ser previstas em contrato de trabalho escrito (Art. 75-C da CLT).

Em meio a esta revolução tecnológica potencializada pela pandemia, a realidade do teletrabalho nos trás situações que a lei ainda não conseguiu alcançar. Estrutura do ambiente de trabalho, condições ergométricas do trabalhador, energia, internet e telefonia são alguns dos desafios deste modelo, que com certeza, veio para ficar.

O art. 2º da CLT estabelece que o ônus da atividade empresarial é do empregador e ao mesmo tempo dispõe sobre a necessidade de se estabelecer em contrato de teletrabalho as condições dos equipamentos, a estrutura, os gastos e as necessidades para a prestação de serviço laboral (Art. 75-D da CLT).

A jurisprudência apesar de ainda não consolidada, tende a estabelecer aos empregadores a necessidade de compartilhar os custos do empregado para o desenvolvimento das atividades. Os empregadores, por sua vez, precisam de segurança jurídica e de garantir em contrato escrito todas as questões sobre o tema, inclusive a contrapartida pecuniária e/ou estrutural do empregador.

Estabelecer formas assertivas para os comportamentos e condições laborais fora do local físico do empregador é outro desafio para as empresas, principalmente para os pequenos negócios. Saber como controlar jornada e se é necessário, usar ferramentas alternativas de gestão e acompanhamento de produtividade dos trabalhadores, manter o ambiente seguro para proteção de dados, são alguns dos desafios deste modelo.

Umas das principiais questões discutidas é a carga horária e o controle de jornada. O art. 62 da CLT, alterado também pela reforma trabalhista, recebeu o inciso III, que estabelece a dispensa do controle de jornada para os trabalhadores em regime de teletrabalho. No entanto, a jurisprudência tem entendido que em algumas profissões é possível o controle através de ferramentas de gestão on-line, que podem controlar a jornada e garantir aos trabalhadores o respeito a carga horária, ao descanso e a incidência ou não de horas-extras.

Os empregados e empresas na realidade estão ainda se adaptando ao modelo de teletrabalho, parcial ou integral. Conceitos antes imprescindíveis como jornada, fiscalização e presença física, passam a ser coadjuvantes na relação trabalhista, dando espaço para flexibilidade, produtividade e inovação.

Em todos os casos uma consultoria trabalhista estratégica que auxilie em como melhor estabelecer os contratos de teletrabalho, as ajudas de custo, os instrumentos de entrega e devolução de equipamentos, as políticas de armazenamento, confidencialidade e tratamento de dados e informações, são imprescindíveis para diminuição de passivos trabalhistas.